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ich arbeite als Elternzeitvertretung in einem Büro. In meinem Vertrag steht, dass er gilt, solange die Elternzeit besteht und wir haben mündlich darüber gesprochen, dass dies voraussichtlich bis Ende 2017 der Fall sein wird. Auf irgendein Kündigungsrecht ist im Vertrag auch nicht weiter eingegangen worden. Aus der Probezeit bin ich ja auch mittlerweile raus. Soweit, so gut. Im Dezember, kurz vor Weihnachten, sagte mein Chef mir, dass die Mitarbeiterin erneut schwanger geworden ist. Er wusste aber noch nicht, wie nun weiter verfahren werden soll, da es dem Unternehmen eigentlich nur "mittelgut" geht und er sich eigentlich etwas verkleinern muss. Nun denn, der Jahreswechsel kam und erst jetzt kam das Thema wieder auf den Tisch. Wenn es nach dem Chef gehen würde, sollte ich lieber noch früher gehen als zum Jahresende  Seine Mitarbeiterin würde allerdings nahtlos von ihrer Elternzeit wieder in den Mutterschutz gehen bzw. bekommt sie sowieso sofort ein Beschäftigungsverbot... und ich frage mich, ob das alles so richtig ist?
Natürlich möchte ich mich nicht mit Gewalt in einer Firma halten, wenn gar kein Bedarf ist. Und eine Beschäftigung bis zum Jahresende war zwar besprochen, aber jemand in Elternzeit kann ja theoretisch jederzeit wieder zurück kommen. Das ist mir auch alles klar und bewusst und in so fern habe ich auch kein Problem. Mir geht es aber darum, ob ich denn "einfach so" wieder gekündigt werden kann, wenn die betreffende Mitarbeiterin gar nicht wiederkommt? Allein wegen dem Beschäftigungsverbot kann sie ja nicht mal für einen Tag wiederkommen und wie läuft das dann mit meinem Vertrag? Sagt bitte jetzt nicht, dass ich mir einen Anwalt nehmen soll. Das werde ich auch bei Bedarf tun, aber vorher möchte ich versuchen die Sache vernünftig und gütlich zu klären und ich möchte mir natürlich auch erstmal einen Überblick verschaffen, wie das alles so läuft. Es gibt ja auch gar keinen Streit, ich habe nur ganz viele Fragezeichen und lese die ganze Zeit im Netz ohne richtige Antworten zu finden. Vielleicht weiß ja jemand von euch wie das läuft? Habe ich denn ein Recht darauf solange zu bleiben, wie die ELternzeit für das erste Kind läuft? Also quasi bis zum ersten Tag des neuen Mutterschutzes? Oder könnte der Chef seine Mitarbeiterin schon quasi jetzt wiederholen und sie geht dann direkt in ein Beschäftigungsverbot und ich muss dann weg? Das hat er nämlich so angedeutet und DAS fände ich dann gar nicht lustig. Einen BEtriebsrat oder eine Gewerkschaft gibt es nicht. Nur den Chef und drei Mitarbeiter 
Danke für eure Hilfe und liebe Grüße, Susi |
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 Aber wenn die Stadt die Gehälter zahlt, dann ist die doch Dein Arbeitgeber und nicht der Verein...? 
Die Stadt zahlt mit Sicherheit nicht direkt die Gehälter, sondern gibt höchstwahrscheinlich Zuwendungen an den Verein, kalkuliert nach x Stellen mit Vergütung soundso ... Fee |
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Mein Vertrag ist geschlossen mit dem Verein XYZ e.V. und die Stadt zahlt an den Verein Gelder, die dann unter anderem als Gehalt an uns Mitarbeiter weitergegeben werden. Ich hatte das jetzt nur oben geschrieben, weil ich eben nicht weiß, ob so eine Kündigungsregelung für Kleinunternehmen auch für gemeinnützige Vereine gilt und ich auch nicht weiß, ob sowas überhaupt praktiziert wird, da eben über Umwege doch die Stadt mit drinnen hängt. Das ist ja schon eine andere Situation, als wenn ich nun in einem 3-Mann Handwerksbetrieb arbeiten würde, der niemandem Rechenschaft ablegen muss
Ich habe auch eben noch mal nachgeschaut, es ist tatsächlich so, dass in meinem Vertrag steht, dass ich für den Zeitraum der Elternzeit von Frau X eingestellt werde. Der Zeitraum ist nicht näher benannt, aber es steht drinnen, dass der Vertrag automatisch endet, wenn die Elternzeit beendet ist. Mündlich haben wir dann eben abgesprochen, dass es voraussichtlich bis Ende 2017 sein wird, das hatte sie auch als Wiedereintrittsdatum mit ihrem Chef so besprochen. Aber das fällt ja nun weg und die Frage ist eben: wann endet nun mein Vertrag? Wenn ihre Elternzeit beendet ist und sie in den erneuten Mutterschutz geht? Jellybelly123, das was du da schreibst macht mir ja jetzt sorgen! Heißt das, wenn sie nun auf ihr Gehalt scharf ist (was ich ja irgendwo auch verstehen könnte  ), dann könnte sie für einen Tag wiederkommen und für den Rest ihrer Schwangerschaft volles Gehalt bekommen, weil sie ja ein Beschäftigungsverbot bekommt? Das wäre ja ein Ding! Und ich könnte dann wohl sofort gekündigt werden oder wie? 
Aber mal angenommen sie bleibt in Elternzeit bis zum nächsten Mutterschutz. Endet dann mein Vertrag? Oder zählt Mutterschutz auch irgendwie zur Elternzeit und mein Vertrag würde sogar weiterlaufen? Ich verstehe es nicht... |
Mitglied seit 04.11.2008
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Und ich könnte dann wohl sofort gekündigt werden oder wie?
Ganz so ist es natürlich nicht. Falls die Regelung von Kleinbetrieben auch auf Vereine zutrifft, gibt es auch hier eine Kündigungsfrist, die allerdings nur vier Wochen und nicht drei Monate (oder mehr je nach Firmenzugehörigkeit) beträgt. Und auch hier muss nach der Probezeit natürlich ein Grund vorliegen, um die Kündigung zu rechtfertigen, z.B. die berühmten innerbetrieblichen Gründe. Wenn Deine Beschäftigung zweckgebunden ist, gilt Dein Vertrag, bis die Dame aus dem Mutterschutz zurückkommt. Will Dein Chef "sich verkleinern", kann er Dir zwar betriebsbedingt kündigen, könnte aber von Dir Probleme bekommen, wenn er die schwangere - und deshalb nicht kündbare - Dame auch nur für den einen Tag wieder beschäftigt, denn dann zeigt er ja, dass doch Bedarf besteht. Dagegen könntest Du dann klagen. Ob das aber erfolgreich und sinnvoll ist, bezweifle ich. Wenn Du eindeutig für die jetzige Elternzeit(auch mit diesem Wortlaut) eingestellt bist, endet Dein Arbeitsverhältnis ganz klar mit dem Ende der Elternzeit der Dame, wann auch immer das ist (auch hier gibt es ja Fristen, wann sie das angeben muss, sie kann nicht heute sagen, dass sie morgen wiederkommt, die Fristen kenne ich aber nicht). Die mündliche Vereinbarung, "voraussichtlich bis Ende 2017" ist total schwammig und nicht rechtsverbindlich - da hast Du absolut schlechte Karten. Ich kann mich aber dem Rat anderer nur anschliessen: geh mit Deinem Vertrag zu einem Anwalt und lass Dich beraten - der kennt schliesslich alle Schlupflöcher, Formulierungen, Fristen usw. Und gleichzeitig: such Dich lieber nach einem Job mit korrektem Vertrag um, das was Du da hast ist absolut nicht ok..... LG und alles Gute!!! |
Mitglied seit 30.08.2006
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Hallo,
es geht jetzt zwar immer mehr von der Eingangsfrage weg, aber ich möchte mal etwas zu der Bemerkung sagen, dass dieser Vertrag "nicht ok" sei. Denn das stimmt so nicht. Diese Art von Verträgen ist üblich und hat für alle Seiten Vorteile. Es gibt, wie ich schon geschrieben habe, zwei Arten von befristeten Verträgen. Die eine ist auf einen bestimmten Zeitraum ausgelegt (zum Beispiel auf das Weihnachtsgeschäft von Oktober- Dezember), die andere hängt eben von einem Sachgrund (z.B. Elternzeit, besonders hohes Arbeitsaufkommen aus Grund XYZ) ab. Und in gewissen Fällen ist diese Art des Vertrages eben die bessere Variante. Zum Beispiel wenn eine Mitarbeiterin in Elternzeit geht und dort angibt, dass sie erstmal zwei Jahre nimmt und sich das Recht vorbehält, auch noch ein drittes Jahr Elternzeit dranzuhängen. Denn genau das machen viele Mütter, habe ich damals auch getan! Und dann steht der Chef da und muss mit Verträgen jonglieren, damit seine Vertretungskraft auch den kompletten Zeitraum arbeiten kann. Denn eine Befristung darf eigentlich für maximl 2 Jahre laufen...bleibt die Mutter nun länger weg, guckt der Chef erstmal in dir Röhre und muss etwas tricksen. Das nur mal als möglichen Hintergrund für die Wahl eines solchen Vertrages. Murks ist das keineswegs! Und natürlich werden dann zwischen Mutter, Chef und Vertretung vorerst mündliche Absprachen getroffen, wie soll es sonst gehen? Schließlich weiß die Mutter ja noch gar nicht, wann sie wiederkommen will und niemand kann sie zwingen, dass jetzt schon fix zu benennen! Und ich sehe ehrlich gesagt auch nicht unbedingt, dass der Chef in diesem Fall ein mieses Spiel spielt. Er sagt zwar offen, dass er sich verkleinern muss (das macht er sicher nicht aus Spaß), aber wenn ich es recht verstanden habe, ist er ja durchaus gewillt den Vertrag bis zum mündlich besprochenen Ende aufrecht zu erhalten. Allerdings ist die Frage -und die kann ich auch nicht sicher beantworten- ob denn der Vertrag automatisch endet, wenn die Mutter in den ERNEUTEN Muttschutz geht. Ich persönlich würde sagen: ja, dann ist der Zweck für den Arbeitsvertrag erfüllt! Denn schließlich endet Elternzeit 1 und die Mutter geht in den Mutterschutz und dann in Elternzeit 2. Aber schlussendlich wird das nur ein Anwalt sagen können. Und das die Mutter nun vorzeitig ihre Elternzeit 1 beenden könnte, ist leider Erfahrung aus meinem Job. Denn wenn es um Geld geht, hört jede Loyalität auf  Das ist aber nicht Schuld des Cheffes, sondern wächst dann auf den Mist der Mutter... wenn sie nämlich jetzt wiederkommt, bekommt sie wieder Gehalt (das wirkt sich gut auf das Sparschwein und das spätere Elterngeld für Kind 2 aus). Da sie aber wohl ein Beschäftigungsverbot erhält, wird sie also Gehalt beziehen und trotzdem nicht arbeiten können. Für den Chef, dem es ja schon schlecht geht, ist das wohl denkbar ungünstig. Er hat keine Mitarbeiterin, aber Gehaltszahlungen. Allerings bekommt er durch die beendete Elternzeit die Chance, unsere TE zu kündigen. Das wäre nicht schön, aber aus seiner Sicht irgendwo auch wieder verständlich, denn sonst hätte er ja nun zwei Gehälter zu zahlen, obwohl er sich kaum das eine leisten kann. |
Mitglied seit 04.11.2008
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dass dieser Vertrag "nicht ok" sei.
Nein, wenn im vertrag keine Angaben zur Art der BEfristung stehen (wie es ja zu sein scheint, sonst wüsste die TE ja einiges, was sie hier erfragt hat), dann ist der Vertrag nciht ok. Ebenso nicht, wenn ein Vertrag geschlossen wird, aber mündliche Vereinbarungen nicht schriftlich festgehalten werden - nein, das ist absolut nicht ok! aber wenn ich es recht verstanden habe, ist er ja durchaus gewillt den Vertrag bis zum mündlich besprochenen Ende aufrecht zu erhalten.
--> Wenn es nach dem Chef gehen würde, sollte ich lieber noch früher gehen als zum Jahresende
hast Du also falsch verstanden. Und das ist der Grund, weshalb die TE besorgt ist und fürchtet, dass der Chef sie von jetzt auf gleich kündigen könnte, auch unabhängig von den Lebensumständen der Vorgängerin. Und auch hier wieder: Nein, das wäre nicht unbedingt "ok" - zumindest nicht, wenn er die Vorgängerin dann wieder vor dem erneuten Mutterschutz/der Elternzeit in der selben Position wieder einsetzt. Aber wie bereits gesagt: Liebe TE, geh zum Anwalt, der kann den Vertrag und seine Bedingungen checken und dir wirklich sinnvolle Auskünfte geben. |
Mitglied seit 16.12.2003
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Nein, wenn im vertrag keine Angaben zur Art der BEfristung stehen (wie es ja zu sein scheint, sonst wüsste die TE ja einiges, was sie hier erfragt hat), dann ist der Vertrag nciht ok.
Ebenso nicht, wenn ein Vertrag geschlossen wird, aber mündliche Vereinbarungen nicht schriftlich festgehalten werden - nein, das ist absolut nicht ok!
Ein drittes mal: doch, das ist arbeitsrechtlich okay und auch gängige Praxis! Susi schreibt doch, wie es im Vertrag ist und da steht ja der Grund für die Befristung deutlich angegeben (Elternzeit) und zum Ende dieser, erlischt dann der Vertrag! Es geht doch bei ihrer Frage auch gar nicht darum, sondern um den Sonderfall der ERNEUTEN Schwangerschaft. Mündliche Vereinbarungen schriftlich festhalten ist ein Widerspruch in sich, meinst du nicht? Und WIE soll man denn etwas schriftlich festhalten, dass man als Chef nicht weiß? Der Chef weiß doch nicht, wann die Mutter wieder aus der Elternzeit zurück kommt! Wenn die Mutter nur angegeben hat, dass sie für 2 Jahre plus X in Elternzeit geht, kann der Chef doch nicht einfach aus Jux irgendwelche Daten schriftlich zusichern! Da ist es doch logisch, dass man sagt: voraussichtlich bis Ende 2017, näheres dann eben wenn man mehr weiß. |
